Contar com profissionais com bom curriculum pode não ser o suficiente para garantir o sucesso da sua empresa. Existem casos em que, mesmo com grande potencial, o funcionário acaba sendo pouco produtivo em função de incompatibilidade entre suas metas de carreira e os interesses da companhia.

Pense da seguinte forma: o sujeito se forma, busca qualificação profissional, se atualiza e chama a sua atenção no processo de seleção. No entanto, passa a exercer um trabalho excessivamente operacional e pouco estratégico, que em nada pode contribuir com sua evolução. É questão de tempo até que ele vá em busca de novos objetivos e deixe a empresa para trás, não concorda?

Diante de problemas assim, saiba que existe solução: traçar metas de maneira alinhada. Confira, a seguir, algumas dicas sobre o assunto.

Comece se organizando em função de vagas internas

É preciso ter uma política clara de crescimento interno na empresa para que o trabalho dentro dela seja interessante para o profissional. Sem isso, muito possivelmente, a falta de motivação será um problema. Estamos falando aqui de criar oportunidades de promoção e reconhecimento.

Se quer que a sua empresa seja o objetivo de carreira do trabalhador, e não apenas uma escala para que ele conquiste outro emprego, é preciso criar motivos para que ele possa evoluir. Isso depende de um processo de recrutamento interno que seja justo e transparente para os funcionários, desenvolvido com o foco de estimular o melhor desempenho, bem como a capacitação da equipe e a excelência de cada setor.

Trabalhe com o plano de carreira

É nessa lógica que o plano de carreira aparece como uma solução muito válida. Por meio dele você pode definir quais são os passos que precisam ser dados pelo profissional para que ele possa chegar mais longe na profissão.

É importante ressaltar que a definição desses passos precisa considerar, fundamentalmente, os interesses da organização, o que significa que por trás do plano de carreira deve haver uma ação estratégica. Quando isso acontece, tanto o profissional tem como avançar profissionalmente e atingir seus objetivos quanto a empresa tem como conquistar mercado e crescer, em uma parceria que faz bem aos dois.

Conheça os pontos fortes e fracos de cada funcionário e treine

Para que qualquer mudança dentro de uma organização aconteça, o ideal é investir em treinamentos. Como a ideia aqui é tornar compatíveis os interesses de uma organização com os de seus profissionais, é preciso que o treinamento sirva como ferramenta para fazer com que a evolução profissional aconteça.

Para tanto, comece identificando os pontos fortes e fracos de cada colaborador e, então, use a demanda como norte para a realização de treinamentos. Perceber que a empresa tem uma atenção especial tanto na identificação de dificuldades quanto na ação para permitir sua evolução, faz com que o profissional valorize essa parceria e pense bem antes de buscar alternativas profissionais.

Esteja sempre aberto ao diálogo

Como saber o que o seu colaborador quer de verdade? A resposta está no diálogo. Uma empresa que tem uma comunicação eficiente com sua equipe consegue identificar a visão de futuro dos trabalhadores.

Abra espaço para o diálogo: a equipe de RH pode perguntar, por exemplo, como o profissional se vê dentro de 10 anos. Ao fazer isso, ela passa a ter elementos para direcionar as expectativas do colaborador de acordo com os interesses da empresa.

A questão aqui é criar meios para, antes de agir de maneira efetiva com o plano de carreira ou outras soluções, a empresa saiba o que, de fato, o colaborador pretende para si. Esse é o primeiro passo para que a organização crie um diferencial no mercado.

Faça planos de carreiras diferentes (em Y e em W)

Quando falamos em planos de carreira, estamos nos referindo a algo fundamental, entretanto, trata-se de um conceito mais genérico que precisa ser aprofundado de acordo com o perfil de cada empresa.

O plano de carreira em Y, por exemplo, é um modelo inspirado nessa letra. Nesse plano, ao atingir certo cargo, o profissional se vê diante de uma bifurcação, a partir da qual cabe a ele decidir entre a especialização ou a gestão dentro da empresa. Esse modelo é mais comum e útil em empresas nas quais as carreiras de gestão e de especialista têm espaços diferentes.

Já o plano de carreira em W, conforme sugere a letra, oferece três possibilidades profissionais, sendo uma a gestão, outra a especialização e a terceira uma mistura das duas. Nesse caso, surge a função do gestor de projetos, na qual o colaborador não ocupa a posição tradicional de liderança, mas passa a acompanhar de maneira pontual o desempenho das equipes integrando um projeto no qual pode ter uma atuação mais consultiva.

É uma solução mais voltada a setores específicos, como o de tecnologia. Um exemplo é o do programador sênior que lida com outros desenvolvedores na consultoria do desenvolvimento de novas tecnologias na empresa.

Defina metas de carreira e estipule prazos

Toda mudança exige uma série de cuidados para que não leve a uma queda no desempenho. Isso se torna ainda mais importante quando tratamos de uma organização, que envolve inúmeras pessoas e diferentes processos.

Nesse caso, é preciso definir metas e estabelecer prazos para que elas sejam concluídas. Pense da seguinte forma: para que essa mudança de cultura organizacional aconteça na sua empresa, é preciso tomar certas atitudes, por exemplo, uma pesquisa profunda em cada setor e compreender o que pensa cada colaborador, encontrar soluções úteis e atualizadas para os interesses de sua empresa e recorrer a soluções que podem simplificar os processos, como recursos tecnológicos capazes de otimizar ações.

Para tanto, não haverá todo o tempo do mundo, então, defina prazos e avalie resultados para, em função disso, estar sempre progredindo.

Enfim, não é impossível falar a mesma língua do colaborador. A questão exige esforço no sentido de a gestão procurar se abrir para os interesses de seus profissionais e atuar no equilíbrio entre objetivos. Quando isso acontece, a tendência é que a companhia cresça, tendo no ambiente interno um ponto forte.

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