A reforma trabalhista promete atualizar as relações de trabalho, com o propósito de deixá-las menos burocráticas e incentivar a criação de empregos. As alterações foram registradas em mais de 100 pontos da antiga lei, escrita há sete décadas.

Mas como essas regras afetam, na prática, a sua empresa? É isso que vamos abordar neste artigo. Confira!

1. Afinal, o que é a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista é o conjunto de regras que atualiza as relações de trabalho vigentes no Brasil. Até então, o setor era normatizado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, época em que o país vivia sob a ditadura do Estado Novo, comandada por Getúlio Vargas.

De lá para cá, novas atividades surgiram e diversas tecnologias foram inventadas, o que influenciou no relacionamento entre empresas e empregados.

Os hábitos e a cultura também mudaram muito nestes 74 anos. Portanto, havia a necessidade de atualizar a legislação para que o ambiente de negócios se tornasse mais dinâmico e as empresas ganhassem flexibilidade para montar as suas forças de trabalho.

Agora, a expectativa é de retorno para a sociedade, com a criação de mais vagas de emprego. Com a desburocratização das relações trabalhistas, as organizações estão mais livres para investir em gestão de processos e aprimorar a eficiência operacional.

2. A partir de quando passa a valer a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista passou a valer a partir de 11 de novembro de 2017. Como o texto foi publicado no Diário Oficial da União em 14 de julho de 2017, o prazo de vacância transcorrido foi de 120 dias.

Esse período foi estabelecido pelo Artigo 6º da Lei 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

3. Reforma trabalhista antes e depois: o que muda de fato?

Acompanhe no mini guia, a seguir, as principais mudanças indicadas na nova legislação fiscal e trabalhista. As alterações prometem tornar mais direta a forma de as empresas lidarem com os seus funcionários. Confira!

Período de férias

Como era: o período de férias era de 30 dias, sendo possível dividi-lo em dois. Uma dessas frações, no entanto, não poderia ser inferior a 10 dias. Havia possibilidade de um terço das férias ser vendido pelo trabalhador à empresa — o chamado abono pecuniário.

Como ficou: as férias podem ser divididas em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias corridos e os outros não sejam menores que cinco dias corridos. O abono pecuniário continua valendo. A nova lei também proíbe que as férias iniciem em datas que antecedam feriados e em dias de descanso semanal (geralmente nos sábados e nos domingos).

Jornada de trabalho

Como era: o limite de tempo para a jornada de trabalho era de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. A hora extra era limitada a duas horas por dia.

Como ficou: muda o tempo máximo trabalhado em um dia. O trabalhador poderá ter 12 horas de trabalho diário com 36 horas de descanso, desde que negociada em convenção ou acordo coletivo.

A exceção são as organizações que atuam na área de saúde, que podem fazer acordo individual sobre a jornada. O limite semanal continua de 44 horas — ou 48 em casos de horas extras, assim como o mensal: 220 horas.

Hora trabalhada

Como era: todo tempo em que o empregado estava à disposição do empregador, dentro das dependências da empresa, era considerado como hora trabalhada.

Como ficou: não são mais consideradas horas trabalhadas os períodos em que o trabalhador fica na empresa por escolha própria. Assim, eventuais casos em que o empregado permanece na instituição para estudar, se proteger de adversidades climáticas e participar de atividades de lazer não são mais computados como horas a pagar.

A mudança de uniforme só será considerada como hora trabalhada quando existir a obrigação de a troca ser realizada no local de trabalho.

Banco de horas

Como era: as horas trabalhadas a mais poderiam ser compensadas em outro dia, desde que em um período máximo de um ano. Havia o limite de 10 horas diárias de trabalho.

Como ficou: o banco de horas pode ser definido por acordo individual escrito. Como condição, o trabalhador deve realizar a compensação em, no máximo, seis meses.

Intervalo para descanso

Como era: o empregado que trabalhava 8 horas diárias tinha direito a, no mínimo, uma hora e a, no máximo, duas horas de intervalo para descanso e alimentação.

Como ficou: o período dentro da jornada pode ser negociado, desde que seja de, pelo menos, 30 minutos. A empresa que não der o tempo mínimo ou concedê-lo de forma parcial terá de pagar, sobre ele, 50% do valor da hora normal de trabalho.

Remuneração

Como era: o pagamento por produtividade não poderia ser menor que a diária equivalente ao piso da categoria ou o salário mínimo. Comissões, gorjetas e prêmios faziam parte do salário.

Como ficou: o pagamento do piso ou do salário mínimo não é obrigatório na remuneração por produtividade. Trabalhadores e empresas também ficam livres para acertar outras formas de pagamentos, que não fazem parte do salário.

Plano de cargos e salários

Como era: a proposta de plano de cargos e salários deveria ser homologada pelo governo, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e precisava constar no contrato de trabalho do empregado.

Como ficou: empresas e trabalhadores estão livres para negociar o plano de cargos e salários, sem necessidade de homologá-lo nem registrá-lo em contrato. Isso permite que o plano seja alterado, constantemente, conforme interesse e acordo das partes.

Transporte

Como era: quando oferecido pela empresa, o tempo para ir e vir do trabalho, em localidades de difícil acesso ou que não possuíam transporte público, era contado como hora trabalhada.

Como ficou: o tempo gasto para deslocamento até o trabalho, assim como o retorno ao lar, não é mais considerado hora trabalhada. A regra é válida para todos os meios de transporte.

Trabalho intermitente

Como era: essa modalidade não era prevista na legislação anterior.

Como ficou: agora, as empresas podem contratar um funcionário para trabalhar por determinados períodos e pagá-lo conforme o tempo de serviço prestado. Esse empregado tem direito a férias, fundo de garantia, previdência e 13º salário proporcional.

O valor da hora paga pelo empregador não pode ser inferior ao salário mínimo ou ao valor pago aos demais funcionários que ocupam a mesma atividade. No período em que não está trabalhando para essa empresa, o funcionário pode exercer atividades para outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)

Como era: também conhecido por home office, o trabalho remoto não era previsto na legislação anterior.

Como ficou: o trabalhador deve formalizar, por meio de contrato junto ao empregador, todos os equipamentos e despesas que utilizar em casa, como computador, internet e energia elétrica. O controle da atividade deve ser feito por tarefas.

Trabalho parcial

Como era: a legislação previa a jornada limite de 25 horas semanais, sem a possibilidade de realizar horas extras. O empregado não podia vender as férias e elas estavam limitadas a 18 dias, proporcionais ao período trabalhado.

Como ficou: a jornada de trabalho pode ser de até 30 horas pode semana, sem a possibilidade de horas extras, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, a serem pagas com 50% de acréscimo. O trabalhador também pode vender um terço do período de férias.

Terceirização

Como era: o governo já havia aprovado o projeto de lei que permita a terceirização para o negócio.

Como ficou: estabeleceu-se uma quarentena de 18 meses que impossibilita a empresa de demitir o trabalhador para recontratá-lo como terceirizado. A legislação também determina que o empregado terceirizado possua todas as condições de trabalho dos demais funcionários, como alimentação, segurança e transporte.

Gravidez

Como era: grávidas ou lactantes eram proibidas de exercer atividades em locais com condições insalubres. Não havia prazo para avisar o empregador sobre a gravidez.

Como ficou: a lei continua determinando o afastamento da gestante de todas as atividades insalubres durante a gravidez.

No entanto, a mulher pode exercer atividades em locais de insalubridade de graus médio ou mínimo, desde que apresente, de forma voluntária, atestado de saúde assinado por médico da confiança dela autorizando o trabalho. Em casos de demissão, a trabalhadora tem até 30 dias para notificar a empresa sobre a gravidez.

Demissão

Como era: tanto em casos de demissão por justa causa quanto por solicitação de demissão pelo trabalhador, ele não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem poderia retirar o fundo. O aviso prévio à demissão poderia ser informado com 30 dias de antecedência ou pago integralmente, sem que o trabalhador precisasse trabalhar.

Como ficou: há a possibilidade de extinguir o contrato de trabalho em comum acordo. Nesses casos, a empresa paga metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do fundo de garantia. O empregado também pode utilizar até 80% da conta do FGTS, mas abre mão do direito ao seguro desemprego.

Contribuição sindical

Como era: a contribuição para o sindicato era obrigatória, equivalia a um dia de salário do empregado e era descontada diretamente na fonte.

Como ficou: a contribuição sindical tornou-se opcional.

Representação sindical

Como era: em empresas com mais de 200 funcionários, havia a eleição de um representante dos empregados.

Como ficou: os empregados poderão escolher até três representantes, desde que a empresa tenha, no mínimo, 200 trabalhadores.

Convenções e acordos coletivos

Como era: sindicatos e empresas poderiam acordar condições de trabalho diferentes das determinadas em lei apenas quando concediam vantagens ao empregado.

Como ficou: as convenções e os acordos coletivos podem predominar sobre a legislação, ou seja, sindicatos e empresas estão livres para negociar condições de trabalho. Quando existirem discussões sobre redução salarial ou de jornada, deve-se incluir uma cláusula que proteja os empregados contra a demissão durante o prazo acordado.

Duração das normas coletivas

Como era: quando terminado o período de vigência, as regras dos acordos e das convenções coletivas permaneciam em vigor até que fossem estabelecidos novos termos. O que fora acordado só poderia ser alterado por novas negociações coletivas.

Como ficou: os itens negociados não precisam ser acrescentados ao contrato de trabalho. Ao término do período de vigência do acordo, novas negociações devem ser realizadas.

Sindicatos e empresas podem negociar os prazos dos acordos e se as cláusulas definidas terão validade quando terminar o período de vigência do acordo.

Casos de danos morais

Como era: os juízes determinavam o valor de indenização em casos de danos morais.

Como ficou: a lei delimitou condições ao valor almejado pelo trabalhador. Ofensas consideradas graves, por exemplo, podem gerar condenação de, no máximo, 50 vezes o valor do último salário contratual do empregado ofendido.

Rescisão de contrato

Como era: a rescisão do contrato de trabalho era homologada no sindicato da respectiva categoria.

Como ficou: a rescisão pode ser realizada na empresa. Para isso, é necessária a presença dos advogados das duas partes. O funcionário também pode requisitar a assistência do sindicato.

Disputas judiciais

Como era: o empregado poderia faltar em até três audiências judiciais. Quem entrava com a ação não arcava com nenhum custo e os honorários de perícias eram pagos pela União.

Como ficou: o empregado é obrigado a comparecer nas audiências e, caso perca o processo, deve arcar com os custos. Quem perder também tem de pagar os honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora.

O trabalhador, mesmo que tenha acesso à justiça gratuita, pode pagar os honorários das perícias, caso tenha recebido créditos em outras ações que sejam capazes de arcar com as despesas. Do mesmo modo, será obrigado a pagar a sucumbência se perder a disputa.

Quem agir de má-fé pode ser punido com multa de 1% a 10% do valor da causa e tem de indenizar a outra parte. O empregado que assinar a rescisão do contrato fica impossibilitado de submetê-la à Justiça do Trabalho. Também foi determinado o limite de oito anos para o andamento das ações. Caso não forem concluídas nesse período, o processo é extinto.

Penalidades

Como era: a empresa poderia ser multada em um salário mínimo regional a cada funcionário não registrado. Em casos de reincidência, o valor era dobrado.

Como ficou: a multa é de R$ 3 mil por funcionário não registrado. Para microempresas e empresas de pequeno porte, o valor é de R$ 800 por empregado.

4. Quais os benefícios da reforma trabalhista?

A reforma das leis trabalhistas traz benefícios importantes para a modernização do Brasil. Veja quais são eles!

Atualiza as relações de trabalho

A reforma trabalhista avançou em temas que ainda não eram contemplados pela legislação anterior. Com o avanço da tecnologia, por exemplo, a modalidade de trabalho em casa, mais conhecida como home office, ainda não estava regrada.

Isso gerava incertezas jurídicas e impedia que as instituições incentivassem essa prática, benéfica tanto para empregador quanto para o empregado.

Agora, a lei prevê a regularização da atividade pela formalização em contrato de trabalho. A vantagem para o trabalhador é poder exercer a atividade remunerada no conforto do lar, sem precisar se deslocar em tráfegos congestionados e com a possibilidade de passar mais tempo perto da família.

Reduz as disputas judiciais

Ao estabelecer as regras claras sob novas formas de trabalho, como o home office e a terceirização, a reforma trabalhista normatizou situações que elas não estavam previstas e, portanto, poderiam ser motivos para disputas judiciais.

Outro ponto importante diz respeito às ações trabalhistas. Agora, o profissional pode ser responsabilizado quando acionar a justiça por má-fé.

A desonestidade, de acordo com a nova lei, acontece quando o indivíduo realiza resistência injustificada no desenvolvimento do processo e utiliza informações inverídicas, por exemplo. A multa nesses casos varia 1% a 10% do valor da causa.

Incentiva a criação de empregos

Com a legalização do trabalho intermitente, será possível ao trabalhador ter dois empregos simultâneos de carteira assinada. A medida também permite que as empresas contratem funcionários por determinados períodos esporádicos, desde que resguardados o pagamento dos direitos, tais quais os do empregado efetivo.

Assim, estabelecimentos comerciais poderão reforçar seus postos conforme a necessidade. O resultado é óbvio: serão abertos novos postos de trabalho.

Diminui a informalidade

O regramento das modalidades de trabalho intermitente, temporário e parcial possibilita que as empresas realizem contratações conforme a demanda e reduz encargos sociais quando houver a rescisão nos dois primeiros tipos.

A segurança jurídica trazida pela nova legislação incentiva que as contratações sejam formalizadas, o que beneficia o trabalhador. Ao sair da informalidade, o empregado receberá todos os direitos trabalhistas previstos pela lei, como 13º salário, férias e fundo de garantia.

5. Como a reforma trabalhista afeta a sua empresa?

A nova legislação oferece ferramentas para impulsionar a produção, reduzir custos e tornar a empresa mais competitiva. É importante que o administrador esteja atento aos impactos que a reforma traz ao negócio. Listamos abaixo alguns pontos importantes. Atente-se!

Fique atento a casos de mudanças no quadro societário

A lei anterior não mencionava a responsabilização de sócios que saíram da empresa em casos de processos trabalhistas.

A nova legislação, no entanto, prevê que o sócio retirante deve responder pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que ele esteve presente na empresa. Essa regra é válida para ações ajuizadas em até dois anos após o contrato ter sido modificado.

A reforma trabalhista também abordou os casos de empresas que trocam de dono. Anteriormente, a jurisprudência indicava que o sucessor seria responsabilizado pelas condições trabalhistas, mesmo as ocorridas no período em que não estava dirigindo o negócio.

A nova lei deixa essa responsabilidade clara: as obrigações trabalhistas são dever do novo proprietário.

Utilize a flexibilidade de condições para contratar

Muitas empresas estão sujeitas à sazonalidade da clientela ou da produção: alternam épocas do ano em que precisam de força de trabalho para vender ou produzir mais e períodos de baixa atividade. A nova legislação trabalhista permite a adaptabilidade da mão de obra conforme a necessidade do empregador.

Controle o banco de horas

Outro avanço trazido pela reforma das leis do trabalho foi o regramento do banco de horas dos funcionários. A legislação anterior previa condições que tornavam o processo extremamente burocratizado.

Agora, basta que empregador e empregado estabeleçam o acordo por escrito e a compensação ocorra em até um mês.

6. E como a reforma afeta os profissionais da sua empresa?

As novas leis também oferecem grandes benefícios aos trabalhadores. Saiba, na sequência, alguns deles!

As férias podem ser divididas em até três períodos

O trabalhador poderá gozar de três períodos de férias, em vez dos de apenas dois, como era previsto na legislação anterior. Para isso, um deles deverá ter no mínimo 14 dias e os outros dois não podem ser inferiores a cinco dias consecutivos. A nova regra beneficia quem tem interesse em aproveitar o período de descanso em oportunidades diferentes.

A burocracia para sacar o FGTS e solicitar o seguro-desemprego está menor

A partir de agora, não é preciso que o sindicato ou o MTE façam a homologação da rescisão do contrato para que o empregado demitido sem justa causa possa solicitar o seguro desemprego ou saque o FGTS. Será preciso apenas a anotação da rescisão na carteira de trabalho e a comunicação do empregador aos órgãos necessários.

Passa a valer também a rescisão em comum acordo. Nesses casos, o funcionário também pode utilizar até 80% do saldo do FGTS, além de receber da empresa a multa de 40% sobre o saldo do fundo. A contrapartida é abrir mão do seguro desemprego.

A contribuição sindical não é mais obrigatória

A contribuição sindical, antes obrigatória, passa a ser opcional. Assim, o trabalhador não terá um dia de trabalho descontado para ajudar uma entidade que muitas vezes não lhe oferece uma contrapartida à altura.

Por outro lado, os sindicatos estarão preocupados em dar um serviço cada vez mais qualificado aos seus associados, de modo que estes façam a contribuição voluntariamente à entidade.

O horário de almoço poderá ser de 30 minutos

Convenções ou acordos coletivos poderão autorizar a diminuição do tempo de almoço e descanso para 30 minutos, em jornadas de pelo menos seis horas diárias. Em alguns casos, essa condição representará uma vantagem para o empregado, que poderá sair mais cedo do trabalho e aproveitar o resto do dia para realizar outras tarefas.

A reforma trabalhista contempla um desejo de modernização há muito requisitado por empresas e trabalhadores. As vantagens trazidas pela atualização legislativa resultarão em uma economia mais ágil, empreendedora, amigável ao investimento e, consequentemente, subsidiarão condições para que o Brasil cresça e se desenvolva.

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