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Você está sendo míope quando se trata do valor de seus funcionários de longo prazo?

Por Delano Lins, Head de Negócios

É a pergunta certa.

Você está perguntando para a pessoa errada?

Onde você se vê daqui a cinco a dez anos?

Tornou-se um clichê de entrevista, mas a maioria dos gerentes de contratação não consegue evitar, então eles fazem a pergunta de qualquer maneira, mesmo que a internet esteja cheia de respostas enlatadas “aprovadas”, tutoriais em vídeo e sessões de coaching destinadas a ajudar jovens candidatos nervosos a navegar na avaliação corporativa processo.

Ao mesmo tempo, essa linha de questionamento permite que o entrevistador mantenha a ilusão reconfortante de que está sondando as prioridades, lealdades e ambições do candidato como forma de avaliar a probabilidade de um ajuste a longo prazo.

Afinal, encontrar e contratar “talentos iniciais” é a chave para estabilidade, escalabilidade e lucratividade, certo?

Ou é?

Os primeiros recrutas de talentos estão, por definição, ainda em modo de exploração de carreira. Como a maioria tem experiência limitada ou inexistente no mundo real em um ambiente corporativo, sua visão de cinco anos é provavelmente mais presunção do que planejada. Embora possam ter toda a intenção de se tornar um jogador de equipe, subindo na hierarquia e permanecer na empresa por muitos anos, a realidade pós-entrevista é um pouco diferente.

Tradicionalmente, cerca de um terço dos novos contratados começam a procurar ou a um novo emprego, ou pedem demissão nos primeiros seis meses. Quase um quarto da licença no primeiro ano.

Claro, você assume um certo risco em qualquer nova contratação – desde a caça furtiva de seus concorrentes ao desempenho decepcionante e à insatisfação com a função – tudo isso é ampliado pelos custos de integração e desenvolvimento, bem como pela necessidade de reabastecer um trabalho imprevisto vaga.

E isso foi antes da pandemia de 2020.

Agora que 42% da força de trabalho está trabalhando em casa, muitos novos contratados enfrentam uma experiência de integração ainda mais assustadora. Sem oportunidades para interagir, fazer brainstorm e se relacionar com colegas, eles podem se sentir isolados e desconectados da cultura corporativa. Com o envolvimento pessoal limitado com gerentes e líderes da empresa, eles podem lutar para ganhar a visibilidade necessária para atrair mentores e ganhar reconhecimento. Nesse vácuo, especialmente para talentos inexperientes em início de carreira, pode ser difícil manter a motivação e o ímpeto, levando à insatisfação com o emprego e com o empregador.

Considere o seguinte: em setembro de 2020, em meio à pandemia, o número de “pessoas que abandonaram o emprego” – pessoas que pediram demissão ou deixaram voluntariamente um emprego anterior e imediatamente começaram a procurar novo emprego – chegou a 801.000, um aumento de 212.000 em relação a agosto.

Não são problemas que vão desaparecer. De acordo com as Previsões 2021 recém-divulgadas da Forrester, “Dezoito milhões de trabalhadores trabalharão em casa após a pandemia, de trabalhadores do conhecimento a trabalhadores de cubículos”.

Então, nesse “novo normal”, faz sentido que as empresas continuem a se contorcer para atrair, apoiar e atender aos primeiros talentos? O ROI existe para justificar o foco singular?

Não estou sugerindo que contratar e desenvolver talentos iniciais seja uma coisa ruim – mas talvez não devesse ser a única coisa, especialmente agora. E se você estiver colocando muito foco no lado errado do pipeline de talentos?

Você está sendo míope quando se trata do valor de seus funcionários de longo prazo?

Reter, respeitar e recompensar pessoal experiente – talento estabelecido – pode pagar enormes dividendos, não apenas em termos de continuidade de negócios, mas também por meio de maior inovação, maior satisfação do cliente e caminhos de desenvolvimento de carreira ainda melhores para o talento inicial que você decidir contratar.

Então, por que o talento estabelecido é tão frequentemente uma reflexão tardia, se é que é pensado em tudo?

Afinal, esses funcionários de vários anos são uma quantidade conhecida, com histórico comprovado, profundo conhecimento do produto e da indústria, relacionamentos sólidos com os clientes e amplos contatos profissionais. Eles estão acostumados a ser os melhores produtores e solucionadores criativos de problemas. Eles têm orgulho do trabalho que desempenham e da empresa para a qual trabalham. Eles estão comprometidos com seu grupo de pares, membros de sua equipe e seus clientes.

E, ao contrário das gerações anteriores, muitas dessas personalidades competitivas e motivadas não desejam se aposentar, pelo menos não no sentido tradicional.

Em vez disso, eles preferem permanecer engajados, talvez com maior flexibilidade. Em vez de necessariamente buscar o avanço, seu foco muda para a realização. Com anos de serviço, eles naturalmente têm interesse no sucesso contínuo da empresa e na reputação de mercado, e desejam continuar agregando valor. À medida que seu estilo de vida muda, eles ficam mais abertos a mudanças em suas funções e responsabilidades e, às vezes, até mesmo em suas localizações.

Muitas vezes, as empresas consideram o talento estabelecido como garantido ou, pior, equiparam a experiência à estagnação. Depois de mudar sua perspectiva – focando em habilidades e pontos fortes em vez de idade e estabilidade – sua visão de talentos estabelecidos muda totalmente.

O talento estabelecido acumulou um profundo conhecimento e amplitude de compreensão que podem alimentar incríveis percepções de negócios. Com uma vasta experiência válida, o talento estabelecido tem o potencial de ser seus melhores embaixadores de marca, consultores de gestão, recrutadores, professores e mentores, contatos com o cliente e muito mais.

Assim como o talento precoce anseia por uma carreira planejada, o talento experiente anseia por um plano de “desaceleração” adequado – uma discussão aberta e honesta sobre opções e oportunidades, para ajudá-los a descobrir maneiras de continuar a fazer contribuições valiosas para o negócio, o próxima geração, eles próprios e a comunidade.

Você tem uma imagem clara de onde seus melhores desempenhos – seu talento estabelecido – se vêem nos próximos 5 a 10 anos?

Talvez agora seja um excelente momento para perguntar a eles.